作为一名HR，你有没有因为公司过高的人员流失率而犯愁过？ 每次遇到员工离职，大多数人都会选择急于招入新人来填补，以保持公司业务不受消极影响。可到了最后，这些新人很快就会因各种各样的原因而再度流失…对此，你有没有总结过这里问题的所在？其实问题很简单，这些都是由于企业招聘的隐性成本所导致的。 现如今，正常的人员流动有助于为企业注入新鲜的血液，但往往过高的人员流失率势必会对企业产生消极的影响，甚至会给企业带来比较严重的经济损失。 由于过高的人员流失，企业不得不重新对相应的岗位进行填补，在填补的过程中必然会产生较高的费用，这就是成本，也就是我们接下来要提到——企业招聘的隐性成本。 我们可以将企业招聘的隐性成本分为以下几种：替换成本、流失成本、管理运作成本、试用期成本、人工成本以及风险成本 1、替换成本 替换成本，意思很好理解，就是招聘新员工来替换离职的老员工。因为员工离职，企业不得不重新招聘，重新招聘又会产生新的招聘费用，这便是成本。 这里包括一些前期的招聘成本，比如企业对外发布招聘信息所产生的招聘费用、员工内部推荐所产生的时间成本、参加招聘会或校园招聘所产生的相应费用、邀请求职者面试所产生的通讯费用、面试求职者所产生的时间成本、录用新员工所产生的行政管理成本、为录用新员工所产生的会议成本以及相关的猎头服务费用等等。 这应该是招聘成本里最重的一笔了，但不要忘了，招人可不只是为了招到可用之人，留住优秀的人才才是招人的最终目的。如果招聘工作从一开始的方向就是错的，那么就会导致企业的替换成本不断地增加。 那么这所谓的替换成本到底有多少？美国劳工部曾做过一次预估，替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一。 2、流失成本 流失成本指的是招聘新员工替换离职员工所导致的业绩差异的流失成本，简单理解就是招聘到的新员工在能力上以及业绩上还不如离职员工，这便是流失成本。 流失成本也可以称为人才流失成本，也就是说招来的新人，无论是工作能力还是工作业绩都不如离职员工或者其他老员工，这时候企业人员流失成本就会增加。 当然，如果企业招聘到优秀的新员工，企业就不会存在流失成本的问题，反而是一种收获。 3、管理运作成本 由于员工离职，企业重新招聘新员工入职，在新员工入职期间，企业会依据相关制度在人员管理上耗费大量的时间与精力，这便是管理运作成本。 这里包括让新员工熟悉办公环境、人际关系、制度规定、考勤制度、休假制度等，以及所占用HR的时间成本以及各部门成本等。还包括为离职员工办理离职手续所耗费的人力、物力与财力，为离职员工办理离职手续、出具解除劳动合同书证明书、为离职员工办理停保手续、修改公司花名册、社保关系转移、结清工资等。 4、试用期成本 试用期成本是比较特殊的一个，一般会包括新员工工资、与部门磨合成本以及培训成本。这其中最大的变数便是培训成本了。 当新员工入职后，企业先得对其进行企业文化等必要培训，然后再进行业务培训。通常企业会安排老员工对新员工进行培训，让离职员工对新员工进行工作交接的辅导培训。总之，无论是何种培训形式，企业因培训活动所支出的费用是必然会产生的，包括的培训讲师的工资、培训前的资料准备费用、开展培训所产生的耗电费用、对新员工进行培训的时间成本等。 如果在途中，新员工离职了，企业在他们身上所投入的培训费用就会打水漂，重新招人后所产生的重复培训费用又会导致试用期成本上升，是一种恶性循环。 5、人工成本 人工成本指的是为招聘新员工所付出的工资成本。 在职场中，新员工的工资水平往往会高于老员工的工资水平，优秀人才的薪资要求一般都不低，企业如果付不起，就有可能错失人才，但如果录用了优秀人才，必然要付出很高的人工成本，这直接导致企业人工成本的增加。 如果是核心员工离职，企业又想限制其前往竞争对手处就职，那么企业便会为此支付竞业限制补偿金，这也是一笔不小的人工成本开支。 6、风险成本 如果离职员工是核心员工，掌握着企业的商业机密，那么该员工的离职就有可能给企业造成一定的风险成本。 当一些重要的中高层岗位人员离职，或是一些敏感岗位人员离职，对于企业来说不仅会出现人才断层，还可能因为该员工到竞争对手处导致企业的商业机密外泄，造成客户资源流失，甚至还可能造成一个团队集体跳槽…对企业来说无疑是致命的。 当招入的新员工存在简历造假的行为，无疑也会产生相应的风险成本，甚至牵扯到其他成本。例如该员工已进入试用期，那么就会产生相应的试用期成本、人工成本等，而HR前期消耗的替换成本也会打了水漂，所以面对这些，我们应该用背景调查等方法降低招聘风险的产生。 企业招聘的隐性成本如此之高，我们应该加以总结，做好人员维护机制，做好背景调查。 HR面对巨大的招聘压力，还要顾及人员维护的机制，所以往往会将背景调查丢到一旁，这就增大了风险成本，所以哪一项都不该落下，可以找到像我们凯莱德这样的专业第三方背景调查机构进行候选人的背调工作，从而帮助企业与HR降低招聘的风险，提高招聘的质量。 我们应该重视员工离职的隐性成本，并用背景调查来稳固企业招聘的隐性成本